在许多组织、企业乃至社会结构中，"论资排辈"这一现象一直备受争议。它既是一种传统的管理方式，也是一种被广泛讨论的制度安排。那么，这种制度到底好不好？我们需要从多个角度来分析它的利与弊。

首先，从历史和文化的角度来看，论资排辈在中国传统文化中有着深厚的根基。古代官僚体系中，职位晋升往往与年龄、资历密切相关，这在一定程度上体现了对经验的尊重。在一些注重稳定性和传承的行业或机构中，这种制度有助于维持秩序，避免因频繁更替而带来的混乱。同时，它也鼓励员工长期在一个单位工作，增强忠诚度和归属感。

然而，随着现代社会的发展，论资排辈制度的弊端也逐渐显现。在竞争日益激烈的环境中，单纯依靠资历而不考虑能力，可能会导致人才被埋没，创新动力不足。年轻有为的人才可能因为缺乏“年限”而无法获得应有的机会，这不仅影响个人发展，也可能制约组织的整体进步。此外，这种制度容易滋生“老油条”现象，部分人凭借资历占据高位却缺乏实际贡献，影响团队效率。

另一方面，论资排辈也有其合理性。在某些需要高度专业性和经验积累的领域，如医疗、法律、科研等，资历确实是一个重要的参考指标。这些行业的从业者往往需要长时间的学习和实践才能胜任岗位，因此，通过资历来评估一个人的能力是合理的。此外，在一些传统行业中，经验丰富的老员工往往是团队的核心，他们的存在有助于保持工作的连续性和稳定性。

不过，现代管理理念越来越强调“能者上、庸者下”，即以能力和绩效作为主要评价标准。这种理念虽然在一定程度上挑战了传统论资排辈的逻辑，但也为更多有能力的年轻人提供了上升通道。关键在于如何平衡两者之间的关系：既要尊重经验，也要重视能力；既要保证公平，也要激发活力。

综上所述，论资排辈制度并非绝对的好或坏，而是取决于具体的环境和应用方式。在某些情况下，它能够带来稳定和秩序；而在另一些情况下，它可能成为阻碍发展的障碍。因此，对于组织管理者而言，应当根据实际情况灵活运用，结合能力、绩效、经验等多种因素进行综合评估，从而实现更科学、合理的人才管理机制。